Le déficit de compétences informatiques s’aggrave. Voici 10 façons d’éviter la crise
Plus de deux tiers des leaders du numérique ne peuvent pas suivre le rythme en raison d’un manque de talents technologiques. Voici quelques conseils pour appréhender au mieux la situation.
Une vraie question dans les conseils d’administration
Si la demande d’investissements technologiques continus est une bonne nouvelle pour les DSI, elle crée également d’énormes pressions, notamment en matière de ressources. Les nouveaux projets ont besoin de personnel talentueux – et il est de plus en plus difficile de l’attirer et de le retenir. « La concurrence est rude, et les entreprises mettent tout en œuvre pour inciter leurs employés à quitter leur poste actuel et à rejoindre leur entreprise », explique Bev White. « Ainsi, non seulement vous essayez d’attirer de nouveaux talents, mais vous essayez également de garder la porte arrière fermée, afin que les gens ne partent pas et vous quittent. Pour les DSI, la crise des compétences est désormais un défi de taille. »
Cette tendance est également reconnue par les conseils d’administration. Selon Gartner, le recrutement et la fidélisation sont une priorité stratégique pour 52 % des conseils d’administration pour 2022, ce qui représente une augmentation de 86 % de l’intérêt par rapport à 2021. Selon l’analyste, la crise des compétences devient une question beaucoup plus critique pour les conseils d’administration à mesure que les entreprises accélèrent leurs efforts de transformation numérique.
L’étude de Harvey Nash suggère qu’alors que 61 % des organisations dans le monde prévoient d’augmenter leurs effectifs informatiques à des niveaux records au cours des 12 prochains mois, quatre dirigeants numériques sur 10 déclarent qu’ils ne peuvent pas garder leurs employés aussi longtemps qu’ils le souhaiteraient parce qu’ils sont attirés par l’offre d’un meilleur salaire ailleurs.
La cybersécurité est la compétence technologique la plus recherchée
En ce qui concerne les lacunes en matière de compétences, la cybersécurité (43 %) est la compétence technologique la plus recherchée. Elle est en hausse de près d’un quart au cours des 12 derniers mois, suivie par les analystes big data (40 %) et les architectes techniques (34 %). La pénurie de développeurs (32 %), quant à elle, augmente à un rythme plus rapide que les autres fonctions techniques.
Selon Bev White, les DSI qui veulent continuer à innover doivent prendre conscience de la crise croissante des compétences. Elle propose 10 tactiques aux dirigeants numériques qui cherchent à recruter et à retenir les talents difficiles à trouver :
1/ Augmenter les capacités internes. Selon Bev White, les estimations du secteur indiquent qu’environ 10 % des compétences technologiques deviennent superflues chaque année. A mesure que ces compétences plus anciennes disparaissent, les DSI doivent se concentrer sur le développement de nouvelles compétences au sein de leur personnel. C’est important car les gens resteront avec vous s’ils ont le sentiment d’avoir un rôle significatif qui se développe en une carrière à long terme.
2/ Formation polyvalente de votre personnel. Donnez à votre personnel la possibilité de développer de nouvelles compétences au cours de son travail. Formez les personnes au sein et en dehors des équipes technologiques aux nouvelles compétences numériques et de données, telles que l’analyse et les langages de programmation populaires. Plus de la moitié (51 %) des responsables du numérique prévoient d’organiser des formations croisées dans d’autres secteurs de leur organisation au cours de l’année prochaine.
3/Offrez plus de flexibilité. « Assurez-vous que vos collaborateurs savent que vous voulez vraiment les garder. N’oubliez pas de leur dire « merci » ; montrez-leur qu’ils ont de la valeur », dit Bev White, qui pense que pour démontrer cette valeur, il ne suffit pas de payer davantage les gens, il faut aussi leur donner la flexibilité de travailler comme ils le souhaitent.
4/ Combler rapidement les lacunes. Selon Bev White, le marché de l’emploi IT est tel que les personnes qualifiées recherchées ont beaucoup à dire sur l’orientation de leur carrière. Saisissez les personnes talentueuses pendant que vous le pouvez. « Si vous faites passer un entretien à quelqu’un, prenez une décision et agissez rapidement, car cette personne sera partie en un clin d’œil », dit-elle.
5/ Ne cherchez pas la perfection. Les candidats auxquels il manque une ou deux compétences peuvent être formés sur le tas. Mais si vous devez vous préparer à améliorer les compétences, vous devez également prêter attention à l’adéquation culturelle. Si la personne n’est pas le type de personne qui adoptera votre style de travail, il est peu probable que la formation soit utile.
6/ Elargissez votre champ d’action. – Selon Bev White, les marchés du travail se sont élargis. Les entreprises qui avaient l’habitude de recruter dans un rayon de 30 km embauchent désormais des candidats qualifiés dans le monde entier, grâce aux technologies du cloud et de la collaboration. Plus d’un tiers des leaders numériques ont élargi leur champ d’action géographique pour trouver de nouveaux talents.
7/ Attirez les jeunes talents. Travaillez avec les écoles, les collèges et les universités pour encourager davantage de jeunes à suivre des cours d’informatique dans le cadre de leur formation. Selon Bev White, les DSI doivent trouver de nouveaux moyens de montrer aux jeunes qu’une carrière dans l’informatique peut être à la fois passionnante et gratifiante.
8/ Elargissez votre champ d’action. Soyez prêt à prendre des personnes sans expérience et à leur apprendre à devenir des technologues. Un peu plus d’un tiers (39 %) des responsables du secteur numérique affirment qu’ils proposeront davantage de places d’apprentissage au cours de l’année à venir. Ces apprentissages ne doivent pas être réservés aux jeunes, mais à toute personne ayant la volonté d’apprendre et de se développer.
9/ Créer une offre cohérente. Il y a beaucoup d’offres d’emploi, donc les professionnels de l’informatique talentueux chercheront des postes qui offrent des possibilités d’évolution de carrière. Créez un message fort pour attirer les gens et restez cohérent une fois qu’ils vous ont rejoint. Si l’expérience sur le lieu de travail ne correspond pas à l’offre initiale, les nouveaux employés partiront rapidement.
10/ Envisagez des sources alternatives. L’inflation des salaires signifie que votre organisation devrait également se tourner vers les entrepreneurs et les freelances pour combler les lacunes en matière de compétences. Votre organisation obtient les compétences dont elle a besoin ; les contractants obtiennent la flexibilité qu’ils souhaitent.
Ce qui ressort clairement de l’étude menée par Harvey Nash auprès de plus de 2 100 leaders du numérique dans le monde, c’est que les stratégies de recrutement et de fidélisation sont un travail continu.
Les organisations qui s’efforcent d’affiner leurs stratégies dès maintenant sont susceptibles d’avoir un avantage lorsqu’il s’agit d’embaucher et de conserver des talents. Jusqu’à présent, seul un tiers des entreprises (32 %) ont repensé leur offre pour la rendre attrayante pour le personnel dans le nouveau monde du travail hybride. La tâche des dirigeants numériques consiste désormais à trouver une stratégie qui fonctionne – et rapidement.
« Il n’y a pas de solution miracle pour cela », déclare Bev White. « Il s’agit de faire un mélange de choses qui sont vraiment importantes. Les DSI parlent sans cesse de leurs tactiques de recrutement et de rétention. Ils savent que ne rien faire n’est pas une solution. Ils savent qu’ils ne peuvent pas se permettre de ralentir les efforts de numérisation en raison d’un manque de compétences. Ils doivent poursuivre leurs efforts. »
